Scheer niet alles over één KAM

Bij de toepassing van ‘volwassenheidsmodellen’ wordt er te vaak gestreefd naar het hoogste volwassenheidsniveau. Waarom willen organisaties eigenlijk volwassen worden? Is kind zijn niet veel leuker? En waarom moet je eigenlijk alles kunnen? Het kost vreselijk veel tijd en geld om alles te kunnen. En dan? Gaat het dan goed met je? Ik vind van niet.

Column Frank Oeben, creatieve versneller van ontwikkeling

Volwassenheidsmodellen zijn natuurlijk enorm hip en gaaf. In ons vakgebied komen we vooral veel ladders tegen. Veiligheidsladders, duurzaamheidsladders, CO2-prestatieladders… Maar we kennen ook het MVO Maturity Model, het Capablilty Maturity Model (CMM) en er zijn allerlei manieren om geheel of gedeeltelijk op allerhande ISO-normen te scoren. Met behulp van de modellen of methodes kan inzichtelijk gemaakt worden hoe een organisatie ‘scoort’. Om vervolgens een ambitie uit te spreken wat het gewenste niveau is. Natuurlijk maken wij hier ook gebruik van. We gaan binnen een organisatie kijken hoe kundig de medewerkers zijn, naar de inrichting van de organisatie en de positionering van QHSE (KAM) daarbinnen, naar de processen en naar de ondersteuning door systemen.

Maar het is onze missie om organisaties te adviseren vooral niet het maximale niveau op ieder onderdeel te scoren. Tenzij er noodzakelijke (en wat is eigenlijk noodzakelijk?) certificeringen of wetgeving aan ten grondslag liggen, geldt hier de wet van de communicerende vaten.

Immers, als je medewerkers op de juiste criteria zijn geselecteerd, intrinsieke motivatie voor hun vak hebben, taakvolwassen zijn en op de juiste manier worden getraind en worden begeleid hebben zij minder strak ingeregelde processen nodig om hun werk goed uit te voeren. Is de organisatie zelf erg volwassen, wordt QHSE als vak binnen de organisatie erkend en bovendien ondersteund door een sterk, goed ingericht en op de werkwijze afgestemd systeem, dan heb je minder goede mensen en minder sturing op het proces nodig. En met topmedewerkers en een topsysteem zijn de organisatie en de processen weer minder relevant.

Door te ontdekken waar de kracht binnen een bedrijf zit, maar ook naar de focus en eventuele investeringsbereidheid, toekomstige ontwikkelingen en flexibiliteit, kan een model gekozen worden waar vervolgens de lat op wordt gelegd. Hoe hoog de lat gelegd wordt is afhankelijk van de doelen van het bedrijf. Niet van de hoogste score. Met een volwassenheidsscan gaan we dan ook niet oordelend kijken naar waar de half lege glazen zijn, maar kijken we of de juiste glazen voldoende vol zijn. Of de vaten goed met elkaar communiceren. Dan hoef je alleen dat nog maar met elkaar in lijn te brengen. Natuurlijk is dat ook een hoop werk waar specifieke expertise bij benodigd is, maar die hoop werk is wel een stuk kleiner.

Bovendien kan de hoeveelheid werk die benodigd is worden gefaseerd. Zelfs als het ambitieniveau op de hoogste trede ligt, betekent het niet dat alles tegelijk aangepakt moet worden. Er moet bij het begin begonnen worden. Ook omdat er niet voor alles tegelijk geld beschikbaar is. Als er geen geld is voor nieuwe machines of deze zijn nog niet afgeschreven dan kan het zinvol zijn te focussen op de component gedrag. Is er geen ruimte om nieuwe mensen aan te nemen, kan er mogelijk geïnvesteerd worden in sensoren en beschermende middelen. Is het verloop zo hoog dat investeren in medewerkers is als dweilen met de kraan open, investeer dan in duidelijke (inwerk)procedures. Pel het doel af en deel het op in kleine stukjes die elkaar opvolgen. Dan is uiteindelijk ieder niveau haalbaar. Maar begin met het bepalen voor welk doel ‘meer volwassenheid’ überhaupt een doel is.

Dat scheelt geld en vooral stress en gedoe. Wel zo leuk!

Helpdesk